Dlaczego zatrudnianie “po znajomości” nigdy nie umrze?

Postaram sie to wyjasnic podpierajac sie Golemana “Inteligencja Emocjonalną w praktyce” (cyt polski za zenforest

Jak wyglada proces rekrutacji w duzych firmach z branzy informatycznej? Opisze ta branze wlasnie, bo w niej siedze po uszy juz od dziesieciu lat, sama pracowalam jako rekruter, wnioski jednak mozna z powodzeniem zastosowac i do innych.

Patrzac z dystansu: oglasza sie nabor kandydatow, przysylaja oni swoje resume; resume jest przegladane przez pracownikow HR, ktorzy to pracownicy wybieraja najlepsze. Te najlepsze wedruja na biurko zatrudniajacego menedżera, on prosi wybrańców na interview, wybiera najlepszego i szczesliwiec zostaje zatrudniony.
Jest jedno wielkie ale: ten system niestety bardzo kiepsko dziala, zwlaszcza jesli chcemy zatrudnic kogos majacego wykazac sie mysleniem, a nie robotnika przy tasmie montazowej.

Po pierwsze: ludzie klamia w resume. Zatrudniajacy wiedza, ze ma to miejsce, wiec w nieskonczonosc zawyzaja wymagania, poczem porownuja resume z drabinka z ksiezyca wzietych wymagan. Bledne kolo albo paragraf 22. Jesli tak wyśróbowane CV trafi na biurko tych, co maja przeprowadzac interview, calość zakończy się klapą, bo nastapi rozczarowanie co do umiejetnosci potencjalnego kandydata i jego uczciwosci.
Powie ktos pewnie, ze po co zawyzac liste wymagan? Coz. Jesli kandydatow zbyt wielu, to jakos trzeba odsiac pol setki prawda? Znow bledne kolo.

Po drugie: ludzie siedzacy w HR maja zwykle wyksztalcenie biznesowe (i okolic), na programowaniu albo projektowaniu maszyn znaja sie niewiele, zeby nie powiedziec wcale. Zwykle inni ludzie z innymi cechami przypadna im do gustu, anizeli przypadliby zatrudniajacemu managerowi.

Po trzecie: w duzych firmach takich jak Microsoft, Google etc. kandydaci przechodza specjalne testy “na myslenie”, ktore to testy w duzej mierze przypominaja testy na IQ oraz zasób posiadanej wiedzy z danej dziedziny. Wydawaloby sie, ze przynajmniej ten etap powinien gwarantowac cos, prawda? Otoz, nie.
Ileż razy spotkalam sie z tym, ze ludzie w takich testach wypadaja bardzo dobrze, zostaja zatrudnieni, a potem okazuje sie… ze dupa. Kiepscy z nich pracownicy, albo zostaja zwolnieni, albo po jakims czasie sami odchodza.

Czemu?
Bo najwazniejsza jest motywacja i intuicyjne wpasowanie sie w reszte zespolu ludzi, z ktorymi przyjdzie nam pracowac.
Jak to ocenic? Sa tylko dwie drogi:
– osoba taka zostanie nam polecona przez kogos, komu bardzo ufamy, a kto z nia pracowal wystarczajaco dlugo, zeby wiedziec, kim jest czy tez my sami z nia pracowalismy;
– osoba taka przechodzi wywiad z kims, kto polega na swojej intuicji i w ciagu pol godziny rozmowy potrafi ocenic, z kim ma do czynienia.

To ostatnie zreszta nastepuje nie dalej niz po minucie:

“Intuicja w życiu zawodowym najważniejsza jest w sytuacjach, w których trzeba oceniać inne osoby. Bjorn Johansson, szef mającej siedzibę w Zurichu firmy specjalizującej się w wyszukiwaniu osób na wyższe szczeble zarządzania w przedsiębiorstwach działających w wielu krajach, powiedział mi: „Ten interes opiera się na intuicji od A do Z.
Najpierw trzeba ocenić »chemię« przedsiębiorstwa − dyrektora naczelnego, jego cechy osobiste i oczekiwania, ton, jaki nadaje, i będącą wynikiem tego kulturę firmy. Muszę zrozumieć, jak działa zespół kierowniczy, jak się ze sobą wzajemnie obchodzą. Każda firma ma jakby swój specyficzny »zapach«, wyróżniającą ją cechę, którą można wyczuć”.

Określiwszy, rozpoznawszy i zarejestrowawszy ten „zapach”, Johansson przystępuje do wyboru kandydatów, którzy nie wniosą dysonansu w ową nutę zapachową. Kluczowe znaczenie ma osąd intuicyjny: „Po trzydziestu sekundach od poznania kogoś wiem, czy chemia tej osoby pasuje do chemii firmy mojego klienta. Oczywiście, muszę też przeanalizować dotychczasowy przebieg jego pracy zawodowej, opinie i tym podobne rzeczy. Ale jeśli nie przejdzie przez pierwszą zaporę, moje intuicyjne wyczucie, to nie zawracam sobie nim głowy. Jeśli natomiast mózg, serce i bebechy mówią mi, że to właściwa osoba, to ją właśnie polecam”.

Zgadza się to z danymi zgromadzonymi podczas badań w Harvardzie − w ciągu pierwszych trzydziestu sekund od spotkania kogoś potrafimy intuicyjnie wyczuć, jakie wrażenie będzie ta osoba wywierała na nas po piętnastu minutach albo po pół roku. Osoby oglądające zaledwie trzydziestosekundowe migawki ukazujące wygłaszających wykład nauczycieli potrafiły ocenić ich biegłość z prawie osiemdziesięcioprocentową dokładnością.

Taki błyskawiczny i przenikliwy osąd jest być może pozostałością pierwotnego układu rozpoznawania niebezpieczeństwa, która przetrwała w takich uczuciach jak obawa.
Gavin de Becker, autorytet w sprawach związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa słynnym osobom, nazywa tę obawę „darem strachu”. Ten wychwytujący sygnały zagrożenia, swoisty radar alarmuje nas, wywołując wrażenie, że coś jest „nie tak”.

Intuicja i przeczucia świadczą o zdolności wyczuwania sygnałów płynących z magazynu naszej pamięci emocjonalnej − naszego własnego rezerwuaru mądrości i rozsądku.
Zdolność ta jest sednem samoświadomości, ta zaś istotną umiejętnością podstawową, na której nadbudowują się trzy kompetencje emocjonalne:
• świadomość emocjonalna, czyli umiejętność rozpoznawania jak nasze emocje wpływają na naszą pracę (szerzej: zachowanie) oraz są wykorzystywane w podejmowaniu decyzji;
• poprawna samoocena, czyli bezstronne wyczucie naszych osobistych zalet i ograniczeń, jasny obraz tego, co musimy poprawić oraz umiejętność uczenia się na doświadczeniach;
• wiara w siebie, czyli odwaga, która bierze się z niezłomnego przekonania o naszych zdolnościach, umiejętnościach, wartościach i celach.”

W systemie amerykanskim, przy zatrudnianiu “normalnych” ludzi (a nie board members czy CEO) taka metoda jednak nie bedzie wprowadzona w zycie, chyba ze zmieni sie system prawny. Obecnie bowiem odrzucony kandydat moze pojsc do sądu i wytoczyc sprawe o dyskryminacje z powodu rasy, religii, wygladu i tak dalej. Firmy, zeby uniknac upierdliwych i czasami kosztownych procesow narzucaja okreslony spsob przeprowadzania interview, a wiec co mamy oceniac i JAK mamy oceniac. W korporacjach Ci, ktorzy maja przeprowadzac interview, sa wysylani na specjalne kursy (bylam, bylam…) gdzie uczy sie ich o co moga sie pytac a o co nie. Sa rowniez oficjalne testy, z ktorych sumuje sie punkty i jest suma jest wystarczajaca, kandydat przechodzi. Wyjasnienia typu “wydaje mi sie, ze nie bedzie pasowal do naszego zespolu” sa nie brane pod uwage, a wrecz uwazane za zle. Tlumaczenie natomiast ze “pracowalem z nim przez dwa lata, to naprawde genialny gosc” sa uwazane za calkiem normalne.

Oczywiscie, powyzszy proces ulega modyfikacjom w zaleznosci od popytu i podazy pracy. W czasach kryzysu i wysokiego bezrobocia bycie zatrudnionym bez znajomosci jest niemalze niemozliwe. W czasach niedoboru pracownikow wystarczy miec jakiekolwiek doswiadczenie w danej dziedzinie i zglosic sie na interview…

DYSKLAJMER: powyzsza notka nie odnosi sie zupelnie do dwoch przypadkow. Pierwszego, w ktorym mamy do czynienia z zatrudnianiem totalnego niewykwalifikowanego gląba tylo dlatego, ze ktoś z rodziny jest włascicielem firmy tudziez managerem. Drugiego, gdzie mamy do czynienia z systemem panstwowej biurokracji i korupcji.
Przypadek pierwszy wydaje sie wystepowac w Polsce znacznie czesciej niz w USA, a juz jest niemalze plaga w wiekszosci biednych krajow afrykanskich. Drugi rozposciera sie szeroko w panstwach powaznie doswiadczonych realnym socjalizmem.